La
Librería de El Sueño Igualitario
Ana Murcia Clavería se acerca a
este “fenómeno” con precisión y cautela y analizándolo, todo, desde una
perspectiva histórica.
El libro se encuentra dentro de la
colección de Trabajo y Seguridad Social, dirigida por José Luís Monereo
Pérez.
Lo que nos dice la Editorial Comares de este libro:
La posición central que el despido
ocupa dentro de las instituciones que disciplinan el contrato de trabajo
explica, por si sola, la existencia de una incesante investigación dedicada
específicamente a esta institución jurídica. En este sentido, el libro que se
presenta es un libro más sobre una forma extintiva necesitada siempre de
estudio en todos y cada uno de sus diversos aspectos materiales y procesales.
Con estas primeras páginas, se quiere simplemente apuntar cuál es la parcela
que aporta esta obra en el extenso campo bibliográfico del despido.
Como se desprende fácilmente del
título, el libro aborda la perspectiva histórica del despido comprendiendo su
evolución desde las primeras normas que lo regulan durante el periodo
decimonónico (en el Código Civil y en el Código de Comercio de finales del
siglo XIX), hasta las normas dictadas en los meses inmediatamente anteriores a
la promulgación del Texto Constitucional de 1978. Ello explica que la
bibliografía citada se limite sustancialmente a la producida durante dichos
periodos históricos. Se contiene así toda la normativa anterior al ET de 1980 y
respecto de los dos tipos de despidos, el disciplinario o por justas causas
subjetivas y el despido por justas causas objetivas. Lo cual no es frecuente
pues, pese a la importante y numerosa bibliografía existente, en la mayoría de
los trabajos se opta por el estudio de uno u otro tipo de despido y no por el
tratamiento unitario y el análisis simultáneo de sus dos grandes modalidades,
como aquí se propone.
El desarrollo del tema se ha
llevado a cabo mediante la siguiente metodología. Por un lado, se exponen de
forma sintética los rasgos principales del momento político históricamente
acotado y la legislación laboral que, en correspondencia con ello, se dicta en
ese periodo. Posteriormente se analiza la proyección de tal opción legislativa
en la regulación del despido, reseñando las funciones y disfunciones que
presenta su régimen jurídico en cada periodo normativo. Por otro lado, y en
paralelo al anterior análisis, se anotan las aportaciones teóricas más
relevantes elaboradas por la doctrina laboralista de la época y, en su caso,
por la doctrina jurisprudencial dictada en cada momento histórico, atendiendo
sobre todo a los aspectos conceptuales del despido.
No es este el lugar para resumir,
ni siquiera en breve síntesis, lo estudiado, pues muchas de las ideas
conclusivas que podrían enunciarse requieren, para un cabal entendimiento,
reproducir el razonamiento jurídico que se contiene en cada uno de los
apartados. Más adecuadas y posibles resultan las consideraciones generales con
las que poner de manifiesto la extraordinaria importancia de los estudios
históricos para una comprensión profunda de las instituciones jurídicas
tratadas en ellos.
Así, en primer lugar, si el
estudio histórico de toda institución laboral deviene siempre necesario para
conocer no sólo la institución sino los rasgos característicos del ordenamiento
en el que dicha institución se inserta, en el caso del despido, el rendimiento
que se obtiene en ese sentido es altísimo. Y ello es así, como señalara el
profesor Valdés, porque el despido es un «enclave en el que se da cita y
converge de manera ejemplar la totalidad de los debates que han acompañado al
ordenamiento laboral a lo largo de su génesis, primero, y de su consagración,
más tarde como una rama de la ciencia jurídica dotada de autonomía y
sustantividad propias en razón de las peculiaridades de la relación social que jurifica». Como se advierte a lo largo del libro, las
exigencias formales y causales para declarar válido el despido, transformando
el inicial despido libre (desistimiento ad nutum) en
una institución extintiva formal y causal (despido como desistimiento ad causam y, en algunos periodos normativos, despido como
resolución judicial) es una muestra evidente de esta íntima relación entre la
historia del despido y la historia y el fundamento del Derecho del Trabajo. El
carácter tuitivo y compensador que define al Derecho del Trabajo se manifiesta
en su función limitadora de los poderes empresariales, los organizativos y los
disciplinarios, exigiendo, para la validez del poder del despido, el
cumplimiento de presupuestos formales y causales con los que contrarrestar la
asimétrica relación que une a trabajador y empresario. Desigualdad que, en el
momento extintivo (como en el de la contratación) alcanza su máxima expresión.
Así, el ordenamiento laboral reconoce y legitima el poder empresarial del
despido pero lo limita, proporcionando al trabajador la posibilidad de
defenderse contra los despidos informales e injustificados a fin de garantizar
la continuidad de su contrato de trabajo, salvo justa causa (principio de
estabilidad en el empleo) y con ello la subsistencia del trabajador y de su
familia.
La segunda consideración general
hace referencia a la utilidad de la investigación histórica para comprender la
regulación actual y sobre todo los problemas que ésta suscita. En este sentido,
pueden reproducirse las palabras que señalara el profesor Rodríguez-Piñero
justificando su célebre estudio histórico sobre dos momentos cruciales en la
configuración técnica del despido como instituto extintivo causal, el Decreto
de 1928 y la legislación republicana, cuando advierte que las dificultades en
la construcción de un concepto jurídico de despido, se entienden «mejor y se
facilita esta construcción si se tiene en cuenta los orígenes y el desarrollo
de su regulación. Al mismo tiempo, muchos de los datos positivos existentes
podrán ser mejor y más adecuadamente interpretados a la luz de los principios
que inspiraron su establecimiento inicial y teniendo en cuenta su origen y la
influencia comparada».
En efecto, una mirada a la
historia del despido arroja mucha luz, cuando no resuelve, muchos de los
problemas que todavía hoy se plantean en el despido. Así el eterno debate sobre
si el despido tiene o no eficacia jurídica extintiva o, si se prefiere, en qué
momento se produce la extinción del contrato de trabajo, si es cuando el
empresario emite su declaración de voluntad unilateral extintiva y recepticia, o, por el contrario, el contrato se extingue
por despido cuando el órgano judicial dicta la sentencia declarando válido el
despido. La historia del despido demuestra que la anterior cuestión está
erróneamente planteada porque responde a una confusión entre las dos figuras
extintivas a través de las cuales se ha materializado el despido: el
desistimiento causal y la resolución judicial. En el primero, el despido tiene
eficacia jurídica extintiva desde el momento en que se produce la declaración
de voluntad del empresario, salvo que el órgano judicial declare su invalidez
por haberse realizado sin cumplir las exigencias formales o causales, en cuyo
caso sólo hubo «apariencia» de negocio jurídico extintivo, declarándose nulo el
despido con efectos ex tunc y reconstruyéndose la
relación laboral (salarios y alta en la seguridad social) «como si» el contrato
nunca se hubiese extinguido. El despido como desistimiento ad causam (esa es la diferencia con su primera versión ad nutum) sólo extingue si está amparado en justa causa (forma
y causa); o dicho de otro modo, el despido injusto nunca tiene eficacia
jurídica extintiva. Cuestión distinta es el sistema sancionador elegido por el
legislador contra ese despido injusto que, en el caso de la improcedencia,
supone que el empresario en lugar de readmitir al trabajador puede sustituir
dicha obligación por una indemnización, siendo en el momento de la opción,
cuando el contrato se extingue porque hasta ese momento, se insiste, el
contrato se ha reconstruido al constatarse por el órgano judicial que el
despido no estuvo amparado en justa causa. Cuando el despido ha venido
articulado como una resolución judicial (el periodo de las ordenanzas laborales
para los despidos disciplinarios hasta el Decreto de 1956) la voluntad del
empresario no tiene eficacia jurídica extintiva en ningún momento, pues es el
órgano judicial el que mediante la sentencia determina si el contrato se
extingue o no en función de si han quedado acreditado los incumplimientos
alegados por el empresario. La historia del despido enseña que la tendencia a
confundir el régimen el régimen del despido-desistimiento ad causam con el régimen del despido-resolución judicial y
cuestionarse entonces si el despido injusto tiene o no eficacia jurídica
extintiva, ha venido en gran parte provocada por el anómalo régimen sancionador
por el que, salvo periodos muy breves, ha optado el legislador para sancionar
la falta de justa causa en el despido-desistimiento ad causam,
el llamado despido improcedente y, con él, la instauración, por tanto, del
sistema de tutela obligatoria. De ahí que tal debate y los subsiguientes
problemas sobre la naturaleza salarial o no de los salarios de tramitación,
sólo se susciten en el despido individual y no en el colectivo, en el que
nunca, hasta la reforma de 2012, ha regido la tutela obligatoria, sino la real.
Una última consideración general
que arroja también el examen histórico del despido y que puede ayudar a
resolver problemas actuales se refiere al empeño del legislador en flexibilizar
las normas reguladoras del despido (tanto del disciplinario como el motivado
por razones objetivas) para de este modo «crear» empleo. Sobre tal proceder, el
estudio histórico constata dos efectos o consecuencias jurídicas: que
flexibilizar acaba traduciéndose siempre en una importante reducción de las
garantías jurídicas contra los despidos injustificados («desregulación») y la
comprobación de la escasa utilidad de las normas reguladoras del despido para
«crear» empleo, pues el empleo lo crean los empresarios (y las Administraciones
públicas) y en un contexto económico-financiero favorable para ello. Este
empeño y error legislativo se constata en casi todos los periodos normativos
estudiados y se prolongará hasta nuestros días, comprobándose que determinados
grados de flexibilidad de la normativa sobre despido, con rebaja notoria de las
exigencias formales y causales y de las cuantías indemnizatorias, lo que
facilita no es la creación de empleo sino la extinción (a veces masiva) de
contratos de trabajo. Así ha sucedido también con la última reforma laboral de
2012, además de plantear importantes problemas jurídicos cuestionándose,
incluso, su adecuación al marco constitucional e internacional, como es por
todos conocido.
No quisiera finalizar esta breve
presentación sin antes dejar constancia de mi agradecimiento personal al
querido y admirado profesor José Luis Monereo por
facilitarme la publicación en su espléndida colección de Trabajo y Seguridad Social,
y a la editorial Comares por su buena labor para que
este libro vea la luz en las mejores condiciones posibles.
Herramientas que nos pueden ayudar
y nos pueden situar:
http://es.wikipedia.org/wiki/Despido_laboral
La autora:
Ana Murcia Clavería es Doctora en Derecho por la Universidad de
Valladolid, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la
Facultad de Derecho de esta Universidad, acreditada como Profesora Contratada
Doctora.
Ella misma se
presenta con sus investigaciones: “Mis
líneas de investigación giran en torno al proceso laboral, el derecho a la no
discriminación por razón de género en el ámbito de las relaciones laborales, el
derecho constitucional al trabajo y su proyección en el ámbito del contrato de
trabajo y la extinción del contrato de trabajo, en especial, el despido. Soy
autora de una veintena de trabajos publicados en revistas y editoriales de
reconocido prestigio sobre los temas arriba indicados y ha participado en
varios libros colectivos analizando las sucesivas e incesantes reformas
laborales. En la actualidad, estoy trabajando en un Proyecto Nacional de
Investigación y Desarrollo dedicado a la “Las medidas legales de fomento del
empleo”, en el SubGrupo dirigido por el catedrático
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, el prof.
Elías González-Posada, titulado “Marco jurídico de los trabajadores de avanzada
edad”, financiado por el Ministerio de Economía y Competitividad dentro del
“Programa estatal de fomento de la investigación científica y técnica de
excelencia”.
Cazarabet conversa con Ana Murcia Clavería:
-Ana, ¿el despido, de entrada, siempre
“beneficia” a quien despide y perjudica l despedido ” o esto es como una
argumentación muy fácil, (aunque la está pensando mucha gente)…?Preguntado que
otra manera:¿por qué al trabajador el despido siempre le parece demasiado
flexible y al que contrata , y tiene que despedir, le parece rígido?
-El despido es uno de los momentos del contrato, junto
al de la contratación, donde se aprecia con mayor claridad la posición desigual,
asimétrica que caracteriza jurídicamente a la relación de trabajo: el
trabajador, en la inmensa mayoría de los casos, trabaja para poder subsistir,
necesita trabajar y por tanto pretenderá que el contrato que le proporciona el
salario para vivir él y su familia sea lo más duradero posible. Al trabajador
sólo le interesa extinguir el contrato cuando tiene una oferta de trabajo
mejor. Al empresario, por el contrario, le “interesa” que en el minuto “uno” en
el que ya no necesita los servicios de un trabajador, la ley le permita
fácilmente resolver el contrato, despedir y, si es posible, por poco dinero.
¿Hay mayor divergencia que esa en una relación jurídica?
-¿Cómo eran, cómo
fueron las primeras normas que rigieron al despido en el Estado
Español?
-Las primeras normas sobre despido van unidas a las
primeras normas que regulan las relaciones de trabajo de finales de siglo XVIII
y principios del siglo XIX, por lo que son normas “liberales” entendiendo por
ello normas que abogaban por la libertad de las partes y, por tanto, contrarias
a los vínculos perpetuos, propios de la edad media. La revolución liberal,
fruto de la revolución industrial, ensalza precisamente la temporalidad frente
a las relaciones de sujeción propias del absolutismo. Los códigos civiles decimonónicos
como el español declaran que son nulos los contratos “hechos para toda la
vida”. Por tanto, las normas de esta época liberal postulan contratos
temporales y despido libre. Esta libertad parte de una igualdad de las partes
contratantes que, en la relación de trabajo, es absolutamente ficticia. De ahí
que, a esas primeras regulaciones jurídicas a través de las cuales se prestaba
el trabajo (arrendamiento de servicios, contratos civiles de ejecución de obra)
sean sustituidas por una legislación laboral, es decir, dedicada
específicamente a la relación asimétrica que une a empresario y trabajador,
normas que reequilibren y compensen dicha desigualdad jurídica, económica y
social. El Estado decide intervenir regulando el contrato de trabajo para evitar
abusos y de este modo pacificar el conflicto social inherente a dicha relación.
O según la célebre idea expresada por uno de los padres del Derecho del Trabajo
español, el profesor Bayón Chacón, el Estado deja de ser liberal para seguir
siendo capitalista. Las primeras normas de despido, en consecuencia, comenzarán
a limitar la libertad de extinguir el contrato de trabajo por parte del
empresario, exigiendo “causa” para ello. Esa limitación se produce en 1928, en
la dictadura de Primo de Rivera, cuando un Decreto exige que en los contratos
temporales el empresario deba en todo caso justificar porqué
rescinde antes de tiempo el contrato, pues en estos contratos, al ser
temporales, está garantizada la no perpetuidad del vínculo, por lo que, de
extinguirse antes del tiempo previsto (ante
tempus), debe justificarse. En los contratos
indefinidos, por el contrario, rige el despido libre.
-La llegada de la II
República, en muchos campos, significó un cambio sustancial. En la manera de
“legislar “el despido, ¿también es así?; ¿de qué cambios estamos
hablando?
-La II República supone al constitucionalización
del Derecho del Trabajo, es decir, no sólo se promulga un Texto Constitucional
en 1931 instaurando un sistema democrático parlamentario, sino que se reconocen
en el propio texto derechos sociales y laborales y un programa de acción social
muy ambicioso que el legislador irá desarrollando y del que emanará una
legislación laboral moderna. El periodo republicano supone la consolidación de
Derecho del Trabajo como ordenamiento autónomo y especial, dotado de
instituciones propias y diferenciadas a las civiles, como se aprecia en la Ley
de Contrato de Trabajo de 1931, antecedente histórico del Estatuto de los
Trabajadores actual.
Por lo que se refiere al despido, se introduce el
principio de causalidad en todos los contratos, ya sean temporales o
indefinidos, lo que supone que el empresario ya no es libre para extinguir el
contrato sino que debe justificar siempre su decisión (despido causal), bien en
motivos disciplinarios bien en motivos relativos al funcionamiento de la
empresa. No obstante, el régimen sancionar a la falta de justa causas es la
tutela obligatoria, es decir, el empresario puede optar entre readmitir al
trabajador injustamente despedido o extinguir el contrato a cambio de una
indemnización. Este sistema causó muchas protestas sindicales y el gobierno
republicano acabó dictando un Decreto en 1932 por el cual dicho régimen queda
exceptuado, rigiendo la tutela real, en determinadas empresas (las que proporcionan
servicios públicos, las que exigen previo expediente disciplinario en su
Reglamentación de Trabajo, y las empresas bancarias). La tutela real significa
que ante un despido sin justa causa sólo cabe la readmisión del trabajador en
su puesto de trabajo, como si el despido no se hubiese producido.
Durante este periodo, si bien con vigencia efímera, se
dicta un Decreto de 1936 por el que se obliga a readmitir a los obreros
despedidos por “sus ideas o por motivos de huelgas”, siendo el antecedente histórico
del despido nulo por violación de derechos fundamentales que sólo se recuperará
de nuevo en 1977.
-¿Cuándo
pasa a ser el trabajo un derecho para la ciudadanía y cuándo pasa este puesto
de trabajo a blindarse un poco más (en contra del despido)…
-El derecho al trabajo se constitucionaliza por
primera vez en la Constitución vigente de 1978, en su art.35-1 CE. El Tribunal
Constitucional, máxime intérprete del Texto Constitucional, ha elaborado una
doctrina en la, atendiendo también a las normas internacionales y europeas
sobre derechos fundamentales, vinculantes, como la Constitución, para nuestros
poderes públicos, ha declarado que forma parte del contenido del derecho al
trabajo la protección contra el despido injustificado. Ello supone que no cabe dictar
una ley por la que se instaure el despido libre, es decir, que sea válido un
despido sin forma (verbal), si alegar ni acreditar justa causa y sin derecho a
indemnización.
No obstante, en nuestro ordenamiento el puesto de
trabajo no queda totalmente protegido porque, aunque no exista forma o motivo
suficiente, disciplinario o económico, el empresario puede despedir pagando una
indemnización que, actualmente, tras la reforma laboral de 2012, es de 33 días
de salario por año de servicios con un máximo de 24 mensualidades. Es decir,
rige la ya mencionada tutela obligatoria, la cual, según el TC, no es contraria
al derecho constitucional al trabajo, si bien, es claro que es una tutela de
“mínimos”. Solo hay dos supuestos en los que rige una tutela “fuerte” o “tutela
real”, es decir, que ante despidos injustos o ilegales, sólo cabe la readmisión
del trabajador despedido, como si el despido no se hubiese producido y, por
tanto, debiendo pagar el empresario los salarios que va desde el día del
despido ilegal hasta en que se dicta la sentencia que dice que dicho despido
fue ilegal (salarios de tramitación). Estos dos supuestos son: cuando el
despido “tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la
Constitución o en la Ley o se produzca con violación de derechos y libertades
públicas del trabajador” (art.55-5 ET), o cuando se produzca en unos supuestos
que prevé expresamente el legislador (art.55-5, 2º párrafo) y que hacen
referencia a los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral
(crianza de los hijos, embarazo, lactancia, estando el trabajador con el
contrato suspendido por maternidad, paternidad, tras una excedencia por
cuidados e hijos, etc). En tales casos, el despido, o
es procedente porque hay justa causa o es nulo, y por tanto, sólo cabe la
readmisión y el pago de los salarios de tramitación. No existe la anómala
sanción del despido improcedente por el que el empresario elige si readmite o
extingue el contrato a cambio de una indemnización. En los despidos con
vulneración de derechos fundamentales, el trabajador/a afectados puede, además,
solicitar una indemnización para reparar el daño moral unido a la vulneración
del derecho fundamental, como por los daños y perjuicios adicionales derivados
(art.183 LRJS)
Por consiguiente, la Constitución de 1978 ha reforzado
la tutela del puesto de trabajo por lo que se refiere a los despidos con
motivos “odiosos”, es decir, los realizados violando derechos fundamentales
(por ejemplo, despidos antisindicales, por ser mujer, como represalia por
ejercer derechos fundamentales como el derecho de libertad de expresión etc.) o
en los casos en que se ejercitan derechos de conciliación de la vida familiar
con la laboral.
Para el resto de despidos injustos, es decir, los
despidos en los que o bien no existe causa (ni disciplinaria ni motivada por
necesidades empresariales) o la causa alegada por el empresario resulta
insuficiente o no queda acreditada en juicio, la protección del puesto de
trabajo es meramente obligatoria. Y, además, es una tutela obligatoria “mínima”
porque en nuestro país la opción entre readmitir o indemnizar la tiene el
empresario, salvo que el despedido sea un representante legal de los
trabajadores (art.56 ET), a diferencia de la mayoría de los ordenamientos jurídicos
de nuestro entorno en los que dicha elección la tiene bien el trabajador
(Italia) bien lo decide el órgano judicial (Francia, Alemania y Portugal),
-¿Cómo estaba legislado el
despido durante el franquismo?
-Toda la normativa sobre despido es una proyección de
la legislación imperante en cada periodo histórico. Durante el franquismo eso
se manifiesta, dicho con brevedad, en la negación de toda participación de los
representantes de los trabajadores en la regulación del despido (ni en los
convenios colectivos, ni solicitando su función negociadora en los despidos
colectivos), una fuerte intervención de la administración en los despidos
colectivos, con funciones quasi-jurisdiccionales
(autorización administrativa no reglada), y protección del puesto de trabajo a
través de una tutela mixta, estableciendo una tutela real en las empresas de
más de 50 trabajadores y una tutela obligatoria en las empresas de menos de 50
trabajadores, es decir, la inmensa mayoría de las empresas. Dicha tutela mixta
se debilita con el Decreto de 1956 por el que se introduce el “incidente de no
readmisión”, el cual, además de posibilitar también la extinción indemnizada en
los casos de tutela real (despidos injusto en empresas de más de 50
trabajadores o todos aquellos que obligaban a la readmisión como los despidos
sin forma) supone la consolidación de una práctica empresarial que va a
perdurar hasta nuestros días: utilizar el despido disciplinario para realizar
el “ajuste” de plantillas, ante la rigidez y el control causal del despido
económico por parte de la autoridad laboral, en el que, además, rige la tutela
real (es decir, o se prueba la justa causa o no se puede despedir). Al
empresario, le “compensa” pagar mucho más, a cambio de la certidumbre de poder
extinguir el contrato. Y digo mucho más porque la indemnización del despido
económico procedente es siempre muy inferior a la del despido disciplinario
injusto. Sobre todo durante este periodo histórico y también durante la
transición, en el que, en relación con la actualidad, la indemnización por
despido injusto o improcedente era mucho más elevada. Si se quería despedir sin
causa se podía hacer pero pagando una indemnización “no inferior al sueldo o
jornal de seis meses, ni superior al de cuatro años” (Decreto 1956), o bien “no
inferior a seis meses ni a dos mensualidades por año de servicios con un máximo
de cinco anualidades” (según art.35 de la LRL de 1977).
El incidente de no readmisión que introduce el Decreto
de 1956 tuvo también una función “desviada” por parte de los empresarios: fue
un cauce seguro para reprimir la lucha sindical. No existiendo el
reconocimiento de los derechos fundamentales y, por ende, la categoría de los
despidos nulos por discriminatorios o vulneradores de derechos fundamentales, a
la represión sindical ejercida por el propio Estado, se unía la que podía
realizar el empresario no encontrar impedimento jurídico alguno.
-Se supone que conforme
pasó el tiempo, durante la dictadura franquista, y teniendo en cuenta que el
despido era como una parte del todo (me refiero al franquismo), se fue
volviendo más la mirada hacia la mano de obra, hacia los trabajadores y
trabajadoras y ante el hecho de no ser despedidos como de cualquier manera…¿Qué
nos puedes comentar?
-Por lo que se refiere al despido disciplinario, el
Decreto de 1956 mencionado inicia una fase de debilitamiento de la protección
contra el despido injustificado que, salvo momentos puntuales (como fue el
art.35 de al LRL de 1976, cuya vigencia fue de unos escasos meses) irá siempre
a peor en lo relativo al derecho a la estabilidad contractual del trabajador.
Es decir, las sucesivas normas sobre despido no van a aumentar la protección
contra los despidos injustificados, sino al contrario, cada reforma legislativa
desde el Decreto de 1956 a la actualidad, ha otorgado al empresario facilidades
para despedir, bien rebajando sus exigencias formales y causales, bien
rebajando el muro de contención contra el despido arbitrario o injusto que
comporta una indemnización por despido injusto de cuantía elevada.
-¿Cómo afecta la transición a la
legislación laboral…? ¿Cómo le afecta al despido la “muerte de la dictadura” …?
¿Y la llegada al poder del gobierno socialista?
-En la transición (1975 a 1978) se dictan tres normas
muy importantes para el derecho del trabajo, la Ley de Asociación sindical de
1977 por la que se legalizan los sindicatos de trabajadores, la Ley de
Relaciones Laborales de 1976 y el Real
Decreto-Ley de relaciones de trabajo de 1977, el cual contiene la regulación en
vigor sobre derecho de huelga de acuerdo con la interpretación que de dicha
norma realizó el TC en una sentencia de 1981. Estas dos últimas normas
afectaron también a la regulación del despido. La primera, la LRL de 1976 es
ejemplo claro de las turbulencias políticas del momento, de las distintas
opciones ideológicas que se daban cita en este difícil periodo histórico cuyo
único método pacífico de actuación va a ser el consenso, es decir, alcanzar
acuerdos entre posiciones no sólo distintas, sino antagónicas. La LRL de 1976
instaura en su art.35, por primera vez en la historia del despido individual o
disciplinario, la tutela real del puesto de trabajo, es decir, la protección
máxima contra los despidos injustos: si el empresario no acredita la justa
causa que alega, la sanción es la readmisión del trabajador a su puesto de
trabajo. El despido injusto no tiene pues eficacia extintiva en ningún caso;
tampoco pagando. El legislador, además, prevé que, ante situaciones en las que
sea muy difícil readmitir, puedan las partes “por acuerdo voluntario”, o bien
el Magistrado, atendiendo a circunstancias excepciones, resolver el contrato
señalando una compensación económica para el trabajador “no inferior a seis
meses de salarios ni a dos mensualidades (60 días) por año de servicio con un máximo
de cinco anualidades” (art.35-4 LRL) pudiendo el Magistrado ampliar dicha
cuantía si el trabajador es titular de familia numerosas, tiene una
discapacidad o ha alcanzado determinada edad.
Es una regulación respetuosa con el derecho al trabajo
y en la que se deja entrever otra forma de gestionar la empresa, que aspira a
facilitar la conciliación de intereses contrapuestos que caracteriza al
conflicto entre el capital y el trabajo, rechazando normas que legitimen
actuaciones empresariales autoritarias o que atiendan sólo a intereses
puramente económicos.
Pero el art.35 de la LRL estuvo en vigor exactamente
seis meses. Primero se suspendió su vigencia por el Real Decreto-Ley 18/1976, y
once meses después fue derogado definitivamente por el Real Decreto-Ley
17/1977, instaurándose de nuevo la tutela obligatoria. Por lo que afecta al
despido económico o derivado de necesidades empresariales, este Real
Decreto-Ley de 1977 supone el inicio en nuestro país de la llamada
“flexibilidad de salida”, es decir, normas que facilitan el ajuste de las
plantillas a las necesidades empresariales, proceso liberalizador que se irá
acentuando en las sucesivas reformas, ya vigente el ET, hasta llegar a la
actual regulación, fruto de la reforma más liberal (o neoliberal) y polémica,
como es la introducida por la Ley 3/2012 (reforma laboral de 2012).
Este RD-Ley de 1977 introduce en nuestro ordenamiento
una “nueva” tipología de despido, los despidos objetivos individuales
(antecedente del actual art.52 ET), para los cuales, a diferencia de los
despidos objetivos colectivos, se dispone una tutela meramente obligatoria del
puesto de trabajo y en los que no van a participar “controlando” o, en su caso,
negociando, los representantes legales de los trabajadores.
Durante la transición, a excepción de los seis meses
de vigencia de art.35 de la LRL, sólo se va a mejorar la tutela del derecho al
trabajo respecto a la categoría ya indicada del despido nulo por violación de
derechos fundamentales. La recoge el Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo
de 1977 (art.32) inspirándose en la Recomendación de la OIT sobre terminación
del contrato de trabajo a iniciativa del
empleador de 1963, y, una vez promulgado el Texto Constitucional, primero de la
mano del TC en su sentencia 23 de noviembre de 1981, con acogida legislativa
por la Ley Procedimiento Laboral de 1990, no reconocida en el ET hasta la
reforma de 1994.
-Durante los primeros años
del socialismo ¿se alcanza, podríamos pensar, como un trato más equitativo,
teniendo en cuenta el concepto del despido?
-La aprobación en 1980 del ET en desarrollo del
mandato constitucional del art.35-2 CE (“La ley regulará un estatuto de los
trabajadores”) supone un primer intento de adecuar la legislación laboral
existente al nuevo orden constitucional. Y en ese sentido es una norma que
merece favorable acogida. Pero es solo un primer paso. Esta necesaria e
imperiosa adecuación a los valores y derechos constitucionales del ET -norma
pilar en nuestro ordenamiento de trabajo, dedicada a regular el contrato de trabajo
y el derecho a la negociación colectiva-, ha sido progresiva, llevada a cabo
mediante las sucesivas (hoy ya muchísimas) reformas legislativas, muchas de
ellas a golpe sentencias del TC (despido nulo por violación de derechos
fundamentales es un ejemplo paradigmático de ello) bien como consecuencia de
Directivas comunitarias y normas internacionales (por ejemplo la reforma de
1994 del ET y la nueva regulación del despido colectivo, antecedente inmediata
del vigente art.51 ET).
El libro que motiva esta entrevista, El despido en España. Una perspectiva
histórica, finaliza su recorrido histórico con las leyes laborales de la
transición, es decir, unos meses inmediatamente anteriores a la aprobación de
la Constitución en diciembre de 1978. No obstante, en algunas de sus páginas
donde anticipo la existencia de una segunda parte sobre el “impacto” del Texto
Constitucional en el despido y en sus posteriores reformas, (por tanto, habrá
otro libro y espero otra entrevista con la librería Cazarabet) ya anuncio lo que supuso el ET de 1980 y las reformas posteriores
para el despido: salvo los despidos por motivos “odiosos” ya indicados, o los
que se producen estando el trabajador ejerciendo sus derechos de conciliación
de la vida familiar con la laboral, en los que el puesto de trabajo goza de una
tutela real o fuerte, salvo estos casos, la regulación del despido desde 1980 a
la actualidad ha supuesto para el trabajador una constante pérdida de derechos
y de garantías legales.
Ejemplo diáfano y rotundo de lo que acabo de indicar:
el ET de 1980, además de seguir manteniendo y ampliando el campo de la tutela
obligatoria, supone una aminoración “espectacular” de
la indemnización por despido injustificado o improcedente, pasando de los 60
días de salario por año de servicio, con una máximo de cinco anualidades (60
mensualidades) que reguló la LRL de 1976, siguiendo regulaciones precedentes, a
45 días de salario por años de servicios con un máximo de 42 mensualidades.
Los años socialistas del ET, además de impulsar reformas
que posibilitan el ejercicio de los derechos fundamentales laborales en la
empresa (por ejemplo, en 1985 se desarrolla la Ley Orgánica de Libertad
Sindical), suponen, dicho muy sintéticamente, por un lado, la modernización de
instituciones jurídico-laborales (como la negociación colectiva y su función
reguladora, la regulación y el incremento de derechos en materia de salud y
seguridad en el trabajo, formación, derechos de igualdad entre hombre y
mujeres) por otro lado adoptan la flexibilidad, primero en la entrada (fomento
del contrato temporal, Reforma de 1984), con posterioridad, flexibilidad
interna y de salida (reforma de 1994, reformas 2010) como leitmotiv de su política legislativa. La doctrina distingue una
flexibilidad de “adaptación”, de flexibilidad máxima o desreguladora
(neoliberal). La primera supone adaptar la norma laboral a las necesidades de
la empresa sin que ello implique pérdida de la función tuitiva del trabajador
como parte débil de la relación laboral y que es el fundamento del derecho del
trabajo, por lo que, a la postre, dicha política legislativa busca conciliar
derechos e intereses del trabajador con derechos e intereses del empresario (lo
que se denomina “flexiseguridad”). La flexibilidad
máxima o neoliberal, en cambio, defiende una reducción, incluso, si es preciso,
la supresión de derechos laborales (desregulación) porque, de acuerdo con los
tradicionales postulados liberales, el papel protector de la norma laboral y
del convenio colectivo es un obstáculo para el crecimiento, la competitividad y
la creación de empleo y de riqueza.
Necesitaría más espacio para argumentar lo que estoy
indicando, pero me atrevo a señalar que las reformas socialistas han tendido a
ser globalmente normas con una flexibilidad de adaptación, contemplando
desregulaciones en instituciones concretas, y las reformas conservadoras
llevada a cabo por el PP, en especial, la de 2012, al contrario, la mayoría de
las actuaciones legislativas han tenido como objetivo la desregulación y, por
tanto, supresión de derechos y de garantías (la actual regulación del despido
es un ejemplo diáfano y, en general, la regulación en materia de contratación
laboral), y sólo algunas instituciones se han visto modificadas por normas con
una flexibilidad de adaptación o “flexiseguridad”
(las 20 horas de formación del art.23 ET, fruto de la Ley 3/2012).
-Pero pronto la deriva
económica y las pretensiones del Estado Español para con Europa derivan hacia
prácticas económicas neoliberales que se hacen sentir en todos los sectores,
¿cómo le afecta, todo esto, al trabajador ante el despido?
-La idea neoliberal de que “facilitando el despido se
crea empleo” ha calado firmemente en el legislador español de los últimos años.
Ya con la reforma socialista de 2010 se aprecia esa pretensión de ampliar las
causas legitimadoras del despido por motivos empresariales (art.51 y 52 del ET)
para facilitar ajustes de plantillas “a coste” de despido procedente (20 días
de salarios por años de servicio con un máximo de 12 mensualidades). Se produce
también una clara desregulación: la forma del despido objetivo deja de ser
obligatoria, so pena de tener que volver a repetir el despido: a partir de
2010, el despido objetivo sin forma (defectuoso, verbal) puede producir la
extinción del contrato con derecho a indemnización, si así lo elige el
empresario (engrosa pues los supuestos ya mayoritarios de tutela obligatoria).
Pero, sin duda,
la reforma más liberal y desreguladora que ha habido en materia de despido
(pero no sólo) ha sido, como ya he señalado, la reforma laboral del partido
Popular llevada a cabo por la Ley 3/2012. Esta reforma supone pérdida de
derechos para el trabajador desde todas las vertientes, tanto si el despido es
justo o procedente (porque se amplían y facilitan las causas para despedir procedentemente)
como si el despido es injusto (disminuyen las cuantías indemnizatorias, se
rebajan las garantías formales y se amplía la tutela obligatoria frente a la
tutela real).
La aminoración de la cuantía
de la indemnización por despido improcedente o injusto es de nuevo un ejemplo
de lo que se acaba de señalar: de los 45 días de salario por año de servicio
con un máximo de 42 mensualidades, se pasa a 33 días de salarios por año de
servicio con un máximo de 24 mensualidades. A ello debe añadirse la polémica
supresión de los salarios de tramitación en el despido declarado improcedente
por el órgano judicial. Si a ello unimos que como efecto también negativo de la
reforma de 2012 los salarios han descendido, y teniendo en cuenta que es el
salario el módulo para calcular al indemnización por despido improcedente, ésta
indemnización ya no es un muro de contención contra los despidos arbitrario o
injustificados. Se suele indica que España tiene (tenía) una indemnización muy
elevado respecto a los países de la Unión Europea como “argumento” para
justificar estos recortes. Lo que no se dice es que en esos mismos países rige
como regla general la tutela real (protección máxima del puesto de trabajo) y
como excepción, la tutela obligatoria. Tras las últimas reformas, ya no tenemos
ni tutela real ni indemnización que “frene” el despido injusto.
-Y desde hace años la
flexibilidad, para con el despido, parece como uno de los principales
enemigos del trabajador. ¿Qué nos puedes comentar?
-Como dije al principio, el trabajador “necesita”
estabilidad contractual, es decir, que su contrato se extingue sólo ante una
justa causa, y el empresario debe poder despedir cuando ya no exista otra
posibilidad o ante un incumplimiento grave del trabajador, y debe poder hacerlo
con seguridad jurídica y celeridad. Lograr este difícil equilibrio entre estos
dos derechos, el derecho al trabajo del trabajador y la libertad de empresa del
empresario, es a lo que debe tender el legislador cuando se enfrenta a la
regulación del despido.
La legislación flexible en su modalidad desreguladora
o máxima, como es la que rige actualmente en el ET, supone sacrificar de forma
desproporcionada el derecho al trabajo a los intereses económicos del
empresario, pues la vigente regulación “legaliza” el despido “preventivo”, el
despido ya no es última ratio, sino una posibilidad de gestión empresarial más,
de carácter ordinario, que incluso puede responder a la mera conveniencia
empresarial de ganar más. Y si no se protege el derecho al trabajo y la protección
contra el despido injustificado, le entero ordenamiento laboral se resiente,
debilitándose muchos derechos laborales a ejercer durante la vigencia del
contrato y todos los derechos constitucionales, sociales y laborales vinculados
a la existencia de un puesto de trabajo, entre ellos el libre desarrollo de la
personalidad que junto a la dignidad proclama como valores superiores del
ordenamiento el art.10-1 de la Constitución. Porque el derecho al trabajo que
reconoce la Constitución en su art.35-1 es un derecho no a cualquier trabajo,
sino a un trabajo con derecho o decente, de acuerdo con una interpretación
sistemática del texto Constitucional. Y si no se protege el derecho al trabajo
decente o con derechos, acabamos retrocediendo más de un siglo para volver a
situarnos en 1910 cuando la OIT, en su carta fundacional, proclamó,
fundamentando su razón de ser, que el trabajo no es una mercancía.
19096
El despido en España.
Una perspectiva histórica. Ana Murcia Clavería
192 páginas 17 x 24 cms.
15.00 euros
Comares
PRESENTACIÓN
CAPÍTULO I
LAS PRIMERAS NORMAS QUE LIMITAN LA FACULTAD DE DESPEDIR
Y SU DISTINTO RÉGIMEN EN FUNCIÓN DE LA DURACIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. LA REGULACIÓN DEL DESPIDO EN EL
CÓDIGO CIVIL Y EN EL CÓDIGO DE COMERCIO. EL ORIGEN Y EL DISTINTO FUNDAMENTO DEL
DESISTIMIENTO AD NUTUM U ORDINARIO (EL DESPIDO EN LOS CONTRATOS DE DURACIÓN
INDEFINIDA) Y DEL DESISTIMIENTO AD CAUSAM O EXTRAORDINARIO (EL DESPIDO EN LOS
CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA)
2. LA REGULACIÓN DEL DESPIDO EN EL
CÓDIGO DEL TRABAJO DE 1926 Y EN EL DECRETO DE 30 DE JULIO DE 1928. EL ORIGEN DE
LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN
CAPÍTULO II
LA LEGISLACIÓN REPUBLICANA SOBRE DESPIDO: LA INTRODUCCIÓN
DEL PRINCIPIO DE CAUSALIDAD EN LA EXTINCIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. LA DESAPARICIÓN DEL DISTINTO
RÉGIMEN DEL DESPIDO EN FUNCIÓN DE LA DURACIÓN DEL CONTRATO, LA SUPRESIÓN DE
DESPIDO AD NUTUM Y LA APARICIÓN DE LAS JUSTAS CAUSAS OBJETIVAS PARA DESPEDIR
2. LA TUTELA OBLIGATORIA DEL PUESTO
DE TRABAJO: EL DERECHO DE OPCIÓN (READMISIÓN O INDEMNIZACIÓN) COMO SANCIÓN
CONTRA EL DESPIDO INJUSTO. EL ORIGEN DEL DEBATE TEÓRICO SOBRE LA EFICACIA
EXTINTIVA DEL DESPIDO INJUSTO
3. LA PRIMERA NORMA QUE CONTEMPLA LA
TUTELA REAL DEL PUESTO DE TRABAJO: EL DECRETO DE 23 DE AGOSTO DE 1932 POR EL
QUE SE REGULAN «LAS EXCEPCIONES AL DERECHO DE OPCIÓN RECOGIDO EN LA LEY DE
JURADOS MIXTOS PARA LOS DESPIDOS INJUSTOS»
CAPÍTULO III
EL RÉGIMEN JURÍDICO DEL DESPIDO DURANTE LA DICTADURA FRANQUISTA:
INTERVENCIONISMO ESTATAL Y TUTELA DEL PUESTO DE TRABAJO
1. EL FUERO DEL TRABAJO Y SU
INFLUENCIA EN EL DERECHO DEL TRABAJO DEL PRIMER PERIODO FRANQUISTA
2. LAS LIMITACIONES FORMALES Y
CAUSALES EN EL DESPIDO POR JUSTA CAUSA SUBJETIVA Y EN EL DESPIDO POR JUSTA
CAUSA OBJETIVA
2.1. El despido por justa causa
subjetiva con anterioridad al Decreto de 1956
2.1.1. El despido en la LCT de 1944.
La configuración del despido como un desistimiento causal no formal
2.1.2. El despido en las RT. El
despido-sanción, las exigencias formales y su configuración como supuesto de
resolución judicial
2.2. El despido por justa causa
objetiva en el Decreto de 26 de enero de 1944 y en normativa complementaria. La
autorización administrativa como requisito de validez y de eficacia del despido
2.3. La sanción de nulidad del
despido por la Orden de 23 de abril de 1947
3. EL NUEVO RÉGIMEN DEL DESPIDO POR
JUSTA CAUSA SUBJETIVA EN EL DECRETO DE 26 DE OCTUBRE DE 1956 Y NORMAS
CONCORDANTES
3.1. La generalización del
despido-sanción a través de la categoría extintiva del desistimiento sometido a
las exigencias formales y causales legalmente establecidas
3.2. El Decreto de 1956 y las
«fisuras» en la tutela del puesto de trabajo: el comienzo del proceso de la «descausalización» del despido
3.3. La tesis amplia (Alonso Olea) y
la tesis restringida o limitada (Suárez González) sobre el concepto de despido
4. LAS MODIFICACIONES NORMATIVAS
INTRODUCIDAS POR EL REAL DECRETO 3090/1972 EN EL DESPIDO POR JUSTA CAUSA
OBJETIVA
CAPÍTULO IV
El RÉGIMEN DEL DESPIDO DURANTE EL PERIODO NORMATIVO
DE LA TRANSICIÓN POLÍTICA
1. LA LEY 16/1976, DE 8 DE ABRIL, DE
RELACIONES LABORALES Y LA EFÍMERA REGULACIÓN DE UNA TUTELA REAL DEL PUESTO DE
TRABAJO
1.1. La reforma en la regulación del
despido por justa causa subjetiva: el art. 35 de la LRL
1.2. La reforma de la regulación del
despido por justa causa objetiva. La «fuerza mayor» como justa causa de despido
objetivo: el art. 20 LRL
2. EL REAL DECRETO-LEY 18/1976, DE 8
DE OCTUBRE, DE MEDIDAS ECONÓMICAS: EL INICIO DE LA POLÍTICA LEGISLATIVA
DIRIGIDA A LA FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO
3. EL REAL DECRETO-LEY DE RELACIONES
DE TRABAJO, DE 4 DE MARZO DE 1977 Y LA FLEXIBILIDAD DE AJUSTE EN EL EMPLEO
(FLEXIBILIDAD DE SALIDA O EXTERNA)
3.1. La vuelta a la tutela
obligatoria y la ampliación de su ámbito de aplicación en el despido por justa
causa subjetiva
3.2. La «flexibilización» de las
normas reguladoras del despido objetivo
3.2.1 Las «circunstancias objetivas»
como nuevas justas causas del despido objetivo de alcance (numérico) individual
3.2.2. La supresión de la exigencia
de autorización administrativa en los despidos por causas objetivas que afecten
a un contrato de trabajo y la ampliación del ámbito de aplicación de la tutela
obligatoria
BIBLIOGRAFÍA
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c/ Santa Lucía, 53
44564 - Mas de las Matas (Teruel)
Tlfs. 978849970 - 686110069